تعیین رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر ایمنی و بهداشت و محیط زیست (HSE) به روش مدل سازی معادلات ساختاری در مجتمع پتروشیمی چابهار


رضا رادمهر (كارشناس ارشد مدیریت محیط زیست/ HSE) (مدیر HSE شهرك پتروشیمی مكران) ارتباط با رضا رادمهر

عظیم كوهستانی (كارشناس ارشد مدیریت محیط زیست/ HSE) (مدیر HSE شركت توسعه پتروشیمی نگین مكران)

محمود سینایی (دكترای HSE، استادیار گروه شیلات، مركز تحقیقات زیست محیطی واحد چابهار)

علی مهدی آبكنار (دكترای HSE، استادیار گروه شیلات، مركز تحقیقات زیست محیطی واحد چابهار)

چكیده

شواهد بدست آمده اخیر در مطالعات متعددی مبین آن است كه تحقق اصول HSE در شركت ها مستلزم همراهی نیروی انسانی است كه از آن تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر ایمنی و بهداشت و محیط زیست (HSE) در میان كاركنان یاد می گردد. با این حال عوامل زمینه ای موثر بر این مهم كمتر مورد بررسی قرار گرفته است. بر همین اساس مطالعه حاضر با هدف تعیین رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر ایمنی و بهداشت و محیط زیست (HSE) به روش مدل سازی معادلات ساختاری در مجتمع پتروشیمی چابهار انجام شد. این مطالعه از نظر هدف كاربردی و از نظر روش تحقیق در دسته مطالعات توصیفی- همبستگی بوده است كه جامعه آماری آن را كارشناسان واحدهای HSE، نظارت و مهندسی در حوزه كارفرمای مجتمع پتروشیمی چابهار به تعداد 51 نفر تشكیل داد كه با استفاده از فرمول كوكران نسبت به دریافت نظرات 45 كارشناس از واحدهای HSE، نظارت و مهندسی در حوزه كارفرما اقدام گردید. داده ها از طریق توزیع پرسشنامه های استاندارد (با روایی و پایایی تایید شده) گردآوری گردید. یافته های این پژوهش نشان داد مجموعه عوامل زمینه ای موثر در مدل نظری این مطالعه، می تواند به میزان 5/99 درصد از رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر ایمنی و بهداشت و محیط زیست (HSE) را تبیین نماید (R2=0.995). بطور كلی یافته های این پژوهش موید آن بود كه عوامل زمینه ای همچون حمایت سازمانی، هنجارهای اجتماعی، خودكارآمدی و نگرش به مسائل HES، از جمله عوامل تاثیرگذار بر بروز رفتارهای شهروندی مبتنی بر HSE در بین كاركنان مجتمع پتروشیمی چابهار می باشند.

افزایش میزان حوادث شغلی این گزاره را بیش از پیش تایید می نماید كه در عمل بدون همراهی كاركنان نمی توان آمار حوادثشغلی را كاهش داد. مسئله اصلی آن است كه بروز رفتارهای نا ایمن عامل اصلی وقوع حوادث شغلی شناخته شده است، با این حال هنوز مدلی كه بتواند عوامل زمینه ای موثر بر بروز رفتارهای ایمن را تبیین نماید به طور قطع قابل اشاره نمی باشد. نگرش به مسائل ایمنی، بهداشت و محیط زیست (HSE) در بین نیروی انسانی از جمله مهمترین عواملی می باشد كه می تواند تبیین كننده رفتارهای نیروی انسانی نسبت به رعایت مسائل ایمنی و بهداشت باشد. عدم همراهی و مشاركت كاركنان باعث می شود كه همچنان شاهد بروز حوادث شغلی متعدد بود كه در برخی از موارد نیز این مسئله باعث بروز پیامدهای منطقه ای و كشوری نیز می گردد.

شواهد نشان می دهد كه امروزه باید برای رفع مشكلات مربوط به رفتارهای نا ایمن، به موضوع رفتارهای شهروندی مبتنی بر HSE توجه داشت. این رفتارها به این شكل هستند كه در عمل جزو وظایف اصلی كاركنان نمی باشند اما كاركنان به طور داوطلبانه آن ها را انجام می دهند. به طور نمونه در زمانی كه كاركنان مشكلی را در سیستم می یابند و این مشكل می تواند موجب بروز حوادث شغلی در آینده گردد را به واحد مورد نظر ارجاع می دهند این در حالی است كه كارگر مورد نظر، خود در آن واحد مشغول به كار نمی باشد.

مسئله اصلی آن است كه هنوز دانش ما نسبت به عوامل زمینه ای كه می تواند موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE باشد به طور مبهم و غیر روشن باقی مانده است و باید مطالعات تجربی بیشتری در این زمینه صورت گیرد تا بتوان مشخص نمود كه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE از چه عواملی زمینه ای تاثیرپذیر هستند. این شكاف مطالعاتی خود از مهمترین موضوعاتی است كه ضرورت انجام پژوهش های بیشتر در این زمینه را روشن می سازد.

به نظر می رسد كه دستیابی به رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE بتواند تا حد بسیار قابل توجهی مسئله بروز رفتارهای نا ایمن و همچنین شرایط مخاطره آمیز را به طور توأم رفع نماید. برخی از محققان بر این باور هستند كه خودكارآمدی ادراك شده برای كاركنان از دیگر موضوعاتی است كه می تواند موجب تعیین بروز رفتارهای شهروندی مبتنی بر HSE گردد.

اما در برخی از مطالعات نیز نگرش متفاوتی به این امر شده است. برخی دیگر این نظریه را ابراز داشته اند كه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE نیازمند دستیابی به نگرش مثبت به مسائل HSE در بین كاركنان است. بدیهی است زمانی می توان این شكاف مطالعاتی را رفع نمود كه در یك مدل نظری جامع و در بین یك جامعه آماری قابل توجه به طور همزمان این دو عامل اصلی مورد آزمون قرار گیرند و این مهم تبیین گردد كه آیا بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE بیش از خودكارآمدی ادراك شده در بین كاركان متاثر از نگرش به مسائل HSE است و یا به طور برعكس.

با افزایش دانش ما نسبت به رفتارهای ایمن و همچنین علل بروز رفتارهای نا ایمن نشان می دهد كه بیش از هر گونه ترغیب مالی و غیر مالی باید نسبت به نهادینه سازی بروز رفتارهای شهروندی در بین كاركنان برای رعایت مسائل HSE دقت نظر داشت. در صورتی كه نیروی انسانی به طور خودآگاه نسبت به رعایت این مسائل ترغیب گردد بدیهی است كه چه در زمان نظارت و چه در زمان عدم نظارت بر كاركنان بروز رفتارهای ایمن به طور كامل مورد تضمین خواهد بود. در این میان سوال اصلی كه همچنین ذهن محققان این عرصه را به طور جدی به خود مشغول نموده است این مهم می باشد كه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE تحت چه عوامل و محرك های غیر مالی می تواند محقق گردد. و سوال مهم دیگر آن است كه چه فرهنگ ارتباطی و حمایتی می تواند در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE كمك كننده باشد.

به طور كلی می توان بیان داشت یكی از حوزه هایی كه اخیرا در راستای دستیابی به رفتارهای مبتنی بر اصول HSE مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، رفتارها شهروندی سازمانی در زمینه HSE است كه می تواند در سطوح مختلف ایمنی، بهداشت و محیط زیست به سازمان كمك كننده باشد. به عبارتی رفع مشكلات رفتارهای نامطلوب و مغایر با معیارهای مورد نظر انتظار در حوزه HSE نیازمند مشاركت فعال نیروی انسانی سازمان است كه از آن به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی یاد می گردد

در عصر حاضر درك این مهم كه رفتارهای همسو با موضوعات HSE بویژه در سطوح بالا دست سازمان، چگونه در تمامی سطوح سازمان پیاده سازی می شود و اثرگذاری دارد؛ موضوعی است كه، توجه پژوهشگران و متخصصین متعددی را در دهه های گذشته به خود جلب كرده است.

تعدادی از این محققان، اتخاذ ساختارهای رسمی و رویه هایی را مورد بررسی قرار داده اند و معتقدند كه دستیابی به ساختار و نگرش های صحیح برای كاهش تاثیرات زیست محیطی سازمان ها كمك كننده است و شرایط محیط كاری از قبیل: سیستم های مدیریت HSE را بهبود می بخشد؛ به عبارتی مسئله نگرش و همراهی كارشناسان و مدیران ارشد سازمان اهمیت بالایی را برای دستیابی به موضوعات مورد انتظار در حوزه HSE دارد.

با این حال، این ساختارهای رسمی برای مقابله با پیچیدگی مسائل HSE كافی نیست و رفتارهای شهروندی سازمانی ِ مورد انتظار از دیگر واحدها موضوع بسیار حیاتی است و این ساختارهای رسمی صرفا می تواند به عنوان شكلی از رفتار نمادین برای بالا بردن مشروعیت ظاهری استفاده شود؛ در حالی كه رفتارهای شهروندی امری بسیار ضروری برای دستیابی به اهداف HSE است كه نیازمند همراهی تمامی افراد ارشد درگیر در پروژه می باشد.

در واقع در تحقیقات علمی، محیط زیست، بهداشت و ایمنی بیشتر به صورت جداگانه مورد بحث قرار می گیرد؛ علیرغم این واقعیت كه این چنین شیوه ها اغلب در شركت ها ادغام می شود و نیازمندی رفتارهای شهروندی دیگر واحدها نیز می باشد.

این بی توجهی جدی به دلیل این واقعیت است كه این ادغام از زمان پیدایش رویكرد استانداردهای بین المللی نسبت به مدیریت بهداشت و ایمنی و محیط زیست در زمانی كه مدیریت HSE قویتر می شود در حال پیشرفت است و در یك جمله، جدایی ناپذیر نامیده می شود.

امروزه، مدیریت مشترك مسائل زیست محیطی و بهداشتی، یك روش معمول در شركت است؛ در حقیقت، مسئولیت های طراحی و اجرای روش های مناسب برای حفاظت از محیط زیست، سلامت شغلی و ایمنی در محل كار، اغلب به یك واحد خاص اختصاص می یابد كه عموماً بخش مدیریت بهداشت، ایمنی و زیست محیطی نامیده می شود و این مهم یك خطر جدی است.

با این حال شواهد بیشتری لازم است تا نشان دهد كه چگونه همكاری واحدهای دیگر می تواند شركت ها را در دستیابی به اهداف HSE كمك نماید كه در این زمینه خلاء مطالعاتی وجود دارد.

بررسی مجموعه مطالعات نظری و تجربی موید آن است كه هنوز در ارتباط با عوامل زمینه ای تاثیرگذار بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE شكاف مطالعاتی محرض است. شواهد نشان می دهد كه برخی از عوامل می تواند در این زمینه كمك كننده باشد، برآیند موارد مذكور در این حوزه نشان می دهد كه نقش حمایت ادراك شده سازمانی، هنجارهای اجتماعی، خودكارآمدی ادارك شده و نگرش به مسائل HSE در بررسی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE قابل بررسی است. بر همین اساس هدف از مطالعه حاضر تبیین نقش حمایت ادراك شده سازمانی، هنجارهای اجتماعی، خودكارآمدی ادارك شده و نگرش به مسائل HSE در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE می باشد.

ضرورت پژوهش
اقدامات پایدار در سازمان ها از قبیل: حفاظت از محیط زیست و یا ایمنی كارگران، اغلب بر مبنای مشاركت واحدهای مختلف، مستقلاً از سیستم های مدیریت رسمی اتخاذ می شود.

در واقع، عملكرد خوب و بلندمدت در رابطه با پایداری، نیازمند نقش فعال افراد در یك سازمان و یك سازگاری بالا میان سازمان با افراد می باشد. در واقع همسویی داوطلبانه افرادی كه مستقیما پاداش نمی گیرند (مانند واحدهای دیگر به جز HSE)، می تواند عملكردهای یك شركت را در حوزه HSE بهبود بخشد. این چنین همكاری های داوطلبانه، عموماً به اصطلاح "رفتار شهروندی سازمانی"(OCB) نامیده می شود. سازمان هایی كه در آن ها رفتار شهروندی سازمانی در رابطه با محیط زیست بیشتر دیده می شود، تاثیرات منفی زیست محیطی آنان بیشتر كاهش می یابد. در این راستا می توان بیان داشت كه رفتار شهروندی سازمانی در رابطه با بهداشت و ایمنی (OCBHS) با كاهش حوادث همراه است و رفتارهای جامعه پسند و فعال (دو جزء رفتار شهروندی سازمانی در رابطه با بهداشت و ایمنی) اثر مثبت بر روی نتایج عملكرد ایمنی دارد

حتی اگر مبانی نظری در این موضوع به سادگی بر رابطه همكاری های داوطلبانه تاكید داشته باشد، در حال حاضر رهبری تحقیقات، بر روی تأثیرات مثبت حاصل از سازمان هایی كه رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نشان می دهند متمركز می شود، در حالی كه نیاز به مشخص كردن عوامل تعیین كننده این رفتارها كمتر جذابیت دارد. اهمیت سوابقی كه درك عمیق¬تری لازم دارند، به منظور ایجاد مدیرانی كه دانش مفید در شرایط واقعی كسب و كار داشته باشند، روشن است. در حالی كه برخی از محققان سعی كردند تا به طور مجزا محرك ها و سوابق رفتارهای شهروندی سازمانی در ارتباط با محیط زیست، بهداشت و ایمنی را تشریح كنند، امروزه سوابق این همكارها كه متفقاً به مسائل مربوط به مدیریت بهداشت، ایمنی و زیست محیطی مربوط می شود، عمدتا ناشناخته باقی مانده است و این مهم یك مسئله جدی است.

آنچه كه در این میان حائز اهمیت است و در راستای بهبود مدیریت HSE كارایی دارد رفتارهای شهروندی سازمانی كاركنان می باشد. رفتار شهروندی سازمانی یك تلاش مضاعف بصورت فداكاری در یك شغل است. از سویی رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است زیرا با متغیرهای مهمی از جمله ایمنی، مسائل زیست محیطی و نگهداری سیستم و بهره وری در ارتباط است.

باید توجه داشت كه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از جمله موضوع های اساسی در حوزه ی رفتار سازمانی است كه تلاش می كند با ارایه ی راهكارهایی در جهت افزایش رفتارهای مناسب گام های موثری بردارد بر این اساس توجه به رفتارهای شهروندی سازمانی رو به افزایش است و به آن عنوان یكی از منابع بسیار مهم سازمان توجه می شود. نظریه های مختلف علمی كه برگرفته از مطالعه های میدانی در شركت های صنعتی، گویای اهمیت رفتار شهروندی به عنوان یك عامل اثرگذار در بهبود مجموعه عوامل سازمانی از جمله مسائل ایمنی، بهداشت و زیست محیطی است.

برآیند موارد مذكور در این بخش موید آن است كه هرچند مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE از جمله موضوعات بسیار مهم و با پیامدهای مثبتِ قابل توجهی روبرو است اما با عنایت به نوظهور بودن این مفهوم در حوزه مدیریت بویژه در مدیریت HSE دانش ما از عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE با یك خلاء مطالعاتی روبرو است. رفع این خلاء مطالعاتی می تواند پیامدهای بسیار مثبتی را با خود به همراه داشته باشد كه از جمله این فواید می توان به كاهش آمار حوادث شغلی ناشی از عدم رفتارهای ایمن در محیط شغلی اشاره داشت كه در اغلب و موارد نیز با عنایت به خودجوش بودن این رفتارها، هزینه بردار نیز نیستند و بسیار در عمل تاثیرگذار می باشند و نتایج آن قابل تضمین است. با توجه به این مهم ضرورت انجام پژوهش هایی از این دست كاملا روشن و حیاتی است.

- 2. مبانی نظری و تجربی تحقیق
1.2.1. رابطه نگرش به مسائل HSEبا رفتار شهروندی سازمانی
نگرش به مسائل ایمنی، بهداشت و محیط زیست یك ساختار فردی از اعتقادات و هیجان ها راجع به سیاست ها، رویه ها و اقدامات ایمنی شامل تعهد شخصی و حس مسئولیت فردی نسبت به مسائل ایمنی، رعایت بهداشت و مسائل زیست محیطی را سازمان بازتاب می دهد.نقش نگرش در پیش بینی رفتارها، در چندین رویكرد نظری مورد تأكید قرار گرفته است. در نظریه رفتار برنامه ریزی شده، نگرش در هنجارهای اجتماعی و كنترل رفتار مشاهده شده، نشان دهنده عوامل بیانگر و اصلی است كه این نگرش درخصوص اكثر ناسازگاری¬ها در رفتار فرد توجیه می شود. نظریه ABC كه بیشتر بر روی درك رفتار معنی دار زیست محیطی تمركز می كند، بر روی چگونگی نگرش شخصی (A) و عوامل زمینه ای (C) تاكید می كند. این نظریه شامل: هنجارهای ذهنی است كه بر روی قصد یك فرد به منظور اتخاذ رفتار خاص تاثیر می گذارد (B) (فیشبین و آجزن ،2011). تقریبا شواهد تجربی بسیار به طور انحصاری بر رفتارهای بخش خصوصی تمركز كردند و نقش مثبت نگرش ها در مورد اقدامات زیست محیط گرایانه را برجسته نمودند، با این حال میزان اختلاف توضیح داده شده در مقایسه با سایر عوامل تعیین كننده (مانند هنجارهای اجتماعی یا خودكارآمدی) هنوز یكسو است (گادن و همكاران ، 2011). محققان در یكی دیگر از حوزه های تحقیق، رابطه بین نگرش های زیست محیطی مدیران شركت ها و تعهد زیست محیطی سازمان ها را كه با اتخاذ اقدامات خاص اندازه گیری شد، بررسی كردند. آنان دریافتند كه نگرش های فردی نسبت به حفاظت از محیط زیست رابطه قوی و مثبت با قصد افراد جهت پیاده سازی اقدامات كاهش منابع دارد (پاپاگیانناكیس و لیوكاس ، 2012). با توجه به مسائل اجتماعی مانند سلامت و ایمنی، محققان مختلف بر روی نگرش ها جهت بررسی عوامل تعیین كننده رفتارهای رعایت ایمنی و اقدامات ایمنی پیشگیرانه متمركز شدند؛ با این حال، نقش این عوامل تعیین كننده اغلب در ادبیات پژوهش متناقض است (تیستا و همكاران، 2018). به طور كلی با عنایت بر آنچه بیان شد در مطالعه حاضر فرضیه ذیل پیشنهاد شد:
H1: نگرش به مسائل HSE بر رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE تاثیر مثبت دارد.
1. 2.2. رابطه هنجارهای اجتماعی بر نگرش به مسائل HSE
هنجار اجتماعی از دیدگاه پاتنام نوعی كنترل اجتماعی است كه رفتارهای (رفتارهای محیط زیستی) مورد انتظار در یك جامعه را تعیین می كند. در واقع هنجارهای اجتماعی از طریق اجتماعی شدن و نیز از طریق تشویق و مجازات ها به افراد جامعه آموخته می شوند. در بسیاری از جوامع، هنجارهای اجتماعی قوی و شبكه های مشاركت، خطر عهدشكنی را به حداقل می رساند و گروه ها و جوامعی كه این هنجارها بر آن ها حاكم است و از آن پیروی می كنند، به شكل مؤثری بر فرصت طلبی و مشكلات جمعی فایق می آیند. كلمن بر این باور است كه «هنجارهای اجتماعی شكل فوق العاده ای از سرمایه اجتماعی است كه شخص نفع شخصی خود را فرو می گذارد و در جهت منافع جمع عمل می كند. اینگونه هنجارها كه به پشتوانه حمایت اجتماعی، شأن و موقعیت، افتخار و دیگر پاداش ها تقویت می شوند، سرمایه اجتماعی هستند كه ... افراد را به سوی یك خیر عمومی سوق می دهند (واسلی و كولكنر ، 2018). هنجارهای اجتماعی را می توان روشی تعریف كرد كه در آن، گروه مرجع یك فرد، رفتارهای این فرد را ارزیابی می كند. آن ها به سادگی می توانند شكلی از رفتار را اتخاذ كنند كه درست تلقی می شود. بنابراین همچون مرجع مشروعیت هنجاری عمل می كنند (فیشبین و آجزن، 2011). در نتیجهء تاثیر مثبت هنجارهای اجتماعی، افراد عموماً بواسطه سابقه اجتماعی به دنبال تایید خود هستند و بنابراین، انگیزه های خودخواهانه خود را به نفع نتایج متقابل محدود می سازند (بییِل و توجرسن ، 2007).
با توجه به مدل تصمیم گیری هنجاری ، درك هنجارهای اجتماعی به تصمیم گیری رفتاری با تأثیر بر ایجاد هنجارهای شخصی كه رفتار خاصی را برمی انگیزد، دخالت دارد. به عبارت دیگر، عنصر شناختی نگرش تحت تأثیر حضور هنجار توصیفی قرار می گیرد(نوترون و همكاران ، 2015). با عنایت بر روابط بیان شده در بالا فرضیه ذیل پشنهاد شد:
H2: هنجارهای اجتماعی بر نگرش به مسائل HSE تاثیر مثبت دارد.
1. 2. 3. نقش میانجی نگرش به مسائل HSE در روابط بین هنجارهای اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی
به منظور درك چگونگی و چرایی اثرگذاری هنجارهای اجتماعی و به ویژه هنجار توصیفی بر اتخاذ رفتار زیست محیط گرایانه و رفتار بهداشت و ایمنی، باید نقش نگرش HSE به عنوان یك مكانیزمی كه از طریق فشارهای اجتماعی یك فرد را تحریك به اتخاذ یك رفتار اختیاری می نماید، مورد تاكید واقع گردد. از این رو، همانطور كه توسط محققان پیشین عنوان داشته اند هنجارهای توصیفی در محیط كار اولاً بر استعداد فردی تاثیر می گذارند و زمانی كه درونی گردیده و به هنجار فردی تبدیل شدند، به طور غیرمستقیم به تصمیم گیری در مورد اتخاذ OCB مربوط به مسائل زیست محیطی و بهداشت و ایمنی موثر بر اتخاذ این رفتارها تاثیر می گذارد (تیستا و همكاران، 2018). در همین راستا فرضیه ذیل در مطالعه حاضر مطرح گردید:
H3: نگرش به مسائل HSE در روابط بین هنجارهای اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE نقش میانجی دارد.
1. 2. 4. رابطه خودكارآمدی با رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE
خودكارآمدی، ساختاری شناختی-اجتماعی است كه انتظارات و اطمینان شخصی فرد را به منظور اجرای یك وظایفی كه شامل رفتارهایی است كه فرد قبلا آن ها را انجام نداده است، یكپارچه می كند. خودكارآمدی در هر رفتاری كه بوسیله فرد اجرا می شود همچون وظایف شغلی مورد بررسی قرار می گیرد. خودكارآمدی پایین با اجتناب از وظایف مشكل، تعهد كم به اهداف و فقدان انگیزش پیوند می یابد و بدون خودكارآمدی افراد تلاش های خود را گسترش نمی دهند به دلیل آنكه آن ها احساس می كنند تلاش های آن ها در سازمان با شكست رو به رو خواهد شد (مختار و سوجانتو، 2018). مطابق با مطالعه اخیری كه توسط تیستا و همكاران (2018) انجام شده است مشخص گردید كه خودكارآمدی یكی از موارد مهم و تاثیرگذار بر روی رفتارهای نیروی انسانی بویژه در حوزه رفتارهای شهروندی HSE می تواند باشد. به اعتقاد برخی از محققان باور به توانایی فرد جهت مقابله با كارهای دشوار و عادی و از عهده مشكلات برآمدن در موقعیت های مهم و خاص است. افرادی كه خودكارآمدی بالا دارند، كارهای بلند پروازانه بیشتری انجام می دهند و اهداف چالش برانگیز را انتخاب می كنند. خودكارآمدی می تواند به توضیح این پرسش كمك كند كه چرا كاركنان رفتارهای پیچیده و با نقش های اضافی از جمله ابتكار عمل های زیست محیطی فعال یا بهداشت و ایمنی را، اتخاذ می كنند.
به طور كلی، نوآوری های زیست محیطی و بهداشت و ایمنی نیاز به مهارت های فنی و همچنین یك رویكرد میان رشته ای و همكاری دارد (بویرال و همكاران، 2015). از این رو، اگر افراد مانع اقدامات بسیار ساده شوند، فقدان صلاحیت ادراك شده می تواند از اقدامات همكاری و پیشگیرانه در رابطه با مسائل زیست محیطی و بهداشت و ایمنی جلوگیری كند. در نتیجه، خود كارآمدی را می توان به عنوان پیش بینی كننده جالب توجه رفتار شهروندی سازمانی در زمینه HSE در نظر گرفت. با این حال، نقش خودكارآمدی به عنوان پیش بینی كننده چنین رفتارهایی هنوز تحت بررسی قرار گرفته است و تعریف یك روش اندازه گیری مناسب نیاز به كار تجربی بیشتری دارد (تیستا و همكاران، 2018). بر همین اساس فرضیه ذیل پیشنهاد شده است:
H4: خودكارآمدی ادراك شده بر رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE تاثیر مثبت دارد.
1. 2. 5. رابطه حمایت سازمانی ادراك شده با خودكارآمدی ادراك شده
حمایت سازمانی عبارت است از محتوای كاركردی روابط كه می توان آن را در گروه هایی از رفتارهای حمایتی قرارداد راتوز معتقد است، پنج گروه از رفتارهای حمایتی شامل توجه عاطفی (شامل گوش دادن به مشكلات افراد و ابراز احساسات، همدلی، مراقبت، فهم و قوت قلب دادن)، یاری رسانی (ارائه حمایت و یاری كه به رفتار انطباقی می انجامد)، اطلاعات (ارائه راهنمایی و توصیه جهت افزایش توانایی مقابله ای افراد)، ارزیابی (ارائه پس خوراند از سوی دیگران در زمینه كیفیت عملكرد منجر به تصحیح عملكرد) و جامعه پذیری (دریافت حمایت اجتماعی) اثرات نامطلوب فشار روانی را تعدیل و تضعیف می كنند (كلادیا، 2018). مطابق با یافته های تیستا و همكاران (2018) می توان رابطه مثبتی بین حمایت سازمانی ادراك شده و خودكارآمدی در زمینه HSE یافت نمود. مفهوم حمایت سازمانی ادراك شده (POS) توسط محققان پیشین عمیقاً مورد بررسی قرار گرفت؛ همراستا با دیدگاه آنان، حمایت سازمانی ادراك شده بیانگر درجه ای است كه در آن كاركنان معتقدند سازمان از همكاری¬های آنان قدردانی می¬كند و مراقب رفاه آنان است و نیازهای عاطفی- اجتماعی آنان را برآورده می سازد. حمایت سازمانی، حس تقابل را در كاركنانی كه بیشتر مایل اند تا تلاش بیشتری را برای حمایت و كمك همكاران خود انجام دهند، ایجاد می كند (پایله و رینری ، 2015). با تمركز بر روی هنجارهای متقابل به وجود آمده بواسطه حمایت سازمانی درك شده در مطالعات مربوط به مدیریت زیست محیطی، مولفان نقش حمایت سازمانی را در برابر جنبه های زیست محیطی در تشویق كاركنان متعهد در این زمینه، بررسی كرده اند (لام و همكاران ، 2013). محققان در مطالعات خود بر نظریه تبادل اجتماعی متكی بودند و تاكید نمودند كه چگونه حمایت سازمانی ادراك شده در كارگران فردی جهت انجام اقدامات اجتماعی یك حس محدودیت ایجاد می كند یا این كه آن ها معتقدند كه این امر به منفعت اصلی كارفرمایان تبدیل شده است. با این حال، این تنها مكانیسمی نیست كه سازمان از آن طریق پشتیبانی را در كاركنان ایجاد می كند. به عنوان مثال، حمایت سازمانی ادراك شده نیز می تواند پیامدهایی بر درك كاركنان نسبت به شغلشان داشته باشد، از جمله رضایت شغلی و مشاركت شغلی (تیستا و همكاران، 2018). بر همین اساس فرضیه ذیل به عنوان فرضیه پنجم مطرح شد:
H5: حمایت سازمانی ادراك شده بر خودكارآمدی ادراك شده تاثیر مثبت دارد.
1. 2. 6. نقش میانجی خودكارآمدی در روابط بین حمایت اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی
به اعتقاد محققان ادراك كاركنان از این كه سازمان چقدر برای كاركنان خود ارزش قائل می شود، ممكن است برای رفتارهای فرانقشی متقاعد كننده ضروری باشد. چندین محقق، در حوزه های مختلف، ارتباط مثبت بین حمایت سازمانی ادراك شده و رفتار شهروندی سازمانی را پیدا كردند. به عنوان مثال، رودس و آیزنبرگر (2002) در متاآنالیز خود تاكید كردند كه حمایت سازمانی ادراك شده به طور مثبت به چندین بعد رفتار شهروندی سازمانی مانند كمك به همكاران و پیشنهادات خلاقانه برای عملیات سازمان مرتبط است. علاوه بر این، مسائل مربوط به HSE، وظایف مربوط به موقعیت های شغلی خاص را تعیین نمی كند بلكه بر وظایف و كارهای تمام كارگران در یك سازمان تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، همه كارگران وظیفه دارند كه از سلامت و ایمنی خود و دیگران كه ممكن است تحت تاثیر اقدامات خود در كار قرار گیرند، مراقبت نمایند. به همین علت، ارزش دارد كه تأثیر حمایت سازمانی ادراك شده بر خودكارآمدی و تأثیر غیر مستقیم آن بر رفتار شهروندی سازمانی را استدلال نماییم (تیستا و همكاران، 2018). بر همین اساس فرضیه آخر پژوهش حاضر به شرح ذیل پیشنهاد شد:
H6: خودكارآمدی ادراك شده در روابط بین حمایت اجتماعی ادراك شده با رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE نقش میانجی دارد.
با عنایت به چارچوب نظری ارائه شده در بخش فوق می توان مدل مفهومی این مطالعه را شكل ذیل تدوین نمود (شكل 1): روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات كاربردی می باشد كه نتایج آن در وهله اول به بررسی روابط میان متغیرهای پژوهش می پردازد. در وهله دوم با بهره گیری از مدل سازی معادلات ساختاری به تعیین روابط علی و معلولی میان متغیرها پرداخته می شود و مشخص می گردد كه آیا مدل ساختاری ارائه شده در این پژوهش دارای برازش می باشد و یا خیر. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی و از نوع پیمایشی و آزمون فرضیه می باشد كه در آن از طریق پرسشنامه به بررسی سنجش متغیرها در بین نمونه ها (مجتمع پتروشیمی چابهار) و تعیین روابط میان آن ها پرداخته شده است.

2. 1. جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری این مطالعه را كلیه ی كارشناسان واحدهای HSE، نظارت و مهندسی در حوزه كارفرمای مجتمع پتروشیمی چابهار به تعداد 51 نفر تشكیل داد. همچنین در این تحقیق به منظور تعیین حجم نمونه از جامعه آماری انتخاب شده، از فرمول كوكران استفاده شد. بر این اساس در مطالعه حاضر تعداد 45 كارشناسان واحدهای HSE، نظارت و مهندسی در حوزه كارفرمای مجتمع پتروشیمی چابهار به روش نمونه گیری تصادفی شركت نمودند.

2. 2. ابزار گردآوری داده ها
داده های اولیه این پژوهش از طریق پرسشنامه های استاندارد گردآوری گردید پرسشنامه های مورد نظر از نوع بسته و مبتنی بر طیف درجه ای لیكرت (از خیلی كم با امتیاز 1 الی خیلی زیاد با امتیاز 5) می باشد. نتایج روایی همگرا، آلفای كرونباخ و پایایی تركیبی در جدول 1 ارائه شده است:



با عنایت به مقادیر ضریب آلفای كرونباخ و مقدار روایی همگرا، می توان بیان داشت كه ابزار این پژوهش از نظر روایی و پایایی مورد تایید قرار گرفته است. در این پژوهش تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد بررسی قرار گرفت. در تحلیل توصیفی نسبت به بررسی شاخص های مركزی و شاخص های پراكندگی اقدام شد. در بخش تحلیل استنباطی نیز (با عنایت به غیر نرمال بودن توزیع داده ها) از مدل سازی معادلات ساختاری با بهره گیری از نرم افزار PLS بهره گرفته شد.

یافته ها
در جدول 2 نتایج حاصل از تحلیل توصیفی برای متغیرهای این پژوهش نمایش داده شده است.

نتایج درج شده در جدول 2 موید آن است كه در تمامی متغیرهای مورد بررسی مقدار عددی بالاتر از 3 گزارش شده است كه نشان می دهد متغیر مورد نظر از مقدار بالایی در بین گروه مخطابین این پژوهش برخوردار بوده است. به طوری كه مطابق با نتایج بدست آمده در تمامی متغیرها مقدار بزرگتر از متوسط (عدد 3) مشاهده شده است (با توجه به بهره گیری از طیف لیكرت در این پژوهش مقدار عددی 3 به عنوان مقدار معیار یا متوسط در بازه عددی 1 الی 5 در نظر گرفته شده است). همان طور كه مشاهده می گردد كه مبتنی بر نظرات دریافت شده می توان بیان داشت كه رفتار شهروندی سازمانی با محوریت HSE در مجتمع پتروشیمی چابهار از مقدار میانگین برابر با 87/3 برخوردار است كه نشان دهنده وضعیت نسبی و تقریبا قابل قبولی در این حوزه می باشد اما مقدار ایده آل مقدار عددی 5 بوده كه هنوز از آن فاصله دارد.

نتایج مدل سازی معادلات ساختاری: در ابتدا به بررسی بارهای عاملی و در ادامه نسبت به بررسی مدل ساختاری پژوهش اقدام گردید. بارهای عاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی شاخص های یك سازه با آن سازه محاسبه می شود كه اگر این مقدار برابر و یا بیشتر از مقدار 4/0 شود، موید این مطلب است واریانس بین سازه و شاخص های آن از واریانس خطای اندازه گیری آن سازه بیشتر بوده و پایایی در مورد آن مدل اندازه گیری قابل قبول می باشد. در مدل سازی معادلات ساختاری به بررسی دو شاخص "اعداد معناداری t " و "R2" پرداخته می شود. در صورتی كه مقدار ضرایب معناداری t از 1.96، 2.58 . 3.27 بیشتر باشد، نشان از صحت رابطه بین سازه ها و در نتیجه تایید فرضیه های پژوهش، به ترتیب در سطح اطمینان، 95%، 99% و 99.9% دارد. نتایج بارهای عاملی و اعداد معناداری در جدول 3 ارائه شده است:



با توجه به نتایج درج شده در جدول 3 می توان بیان داشت كه در تمامی موارد مقدار ضرایب بارهای عاملی بزرگتر از مقدار 4/0 بوده و این مهم نشان دهنده برازش مناسب مدل های اندازه گیری می باشد. همچنین ضرایب معناداری نیز با مقدار بالاتر از 96/1 معنادار بودن ضرایب بارهای عاملی را مورد تایید قرار داده اند. یافته ها موید آن است كه تمامی سازه های این پژوهش از مدل های اندازه گیری با برازش مطلوبی برخوردار بوده اند. بر همین اساس در ادامه به بررسی مدل ساختاری پرداخته شد كه در آن ضرایب تعیین و همچنین ضرایب مسیر ارائه شده است (شكل 2 و شكل 3):





ضرایب رگرسیون در شكل 2 نمایش داده شده است. نتایج بدست آمده در این بخش نشان می دهد كه در تمامی موارد یعنی در تمامی مسیرهایی كه نمایش داده شده است مقدار ضریب رگرسیون مقدار قابل قبولی را نشان دهنده مناسب بودن تاثیرپذیری متغیرها بوده است. در این میان تنها مسیر میان حمایت سازمانی ادراك شده و هنجارهای اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE به ترتیب مقدار ضریب رگرسیون برابر با 236/0 و 332/0 را گزارش نموده است. مطابق با شكل 2 می توان بیان داشت كه مجموعه عواملی كه در این مدل بر روی رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE تاثیرگذار بودند، می توانند به میزان 5/99 درصد از تغییرات رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE را تبیین نمایند. همچنین مطابق با مقادیر عددی بر آورد شده در شكل شماره 3 نتایج نشان می دهد كه در تمامی مسیرها، مقدار ضریب معناداری بالاتر از 96/1 بوده است. بر همین اساس می توان بیان داشت كه تمامی فرضیات پژوهش حاضر از نظر آماری معنادار بوده و مورد تایید قرار گرفته است.

بررسی نقش میانجی خودكارآمدی و نگرش به HSE: برای تعیین شدت اثر غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی از آماره ای به نام VAF استفاده می شود كه مقداری بین 0 و 1 را اختیار می كند. مقدار VAF از طریق رابطه شماره 1 محاسبه می گردد:
رابطه شماره (1):

مفروضات فرمول:
a: مقدار ضریب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی/ b: مقدار ضریب مسیر میان متغیر میانجی و وابسته/ c: مقدار ضریب مسیر میان متغیر مستقل و وابسته
1- نقش میانجی خودكارآمدی ادراك شده


یافته ها موید آن است كه خودكارآمدی ادراك شده نقش میانجی مناسبی(VAF>0.5) را در روابط میان حمایت سازمانی ادارك شده و رفتارهای شهروندی مبتنی بر HSE دارد(VAF=0.676). به عبارتی میزان ضریب تاثیر غیر مستقیم خودكارآمدی ادراك شده بر رفتارهای شهروندی مبتنی بر HSE بیشتر از مسیر مستقیم آن می باشد.
2- نقش میانجی در نگرش به HSE

در این بخش نیز می توان مشاهده نمود كه یافته ها موید آن است نگرش به HSE نقش میانجی مناسبی(VAF<0.5) را در روابط میان هنجارهای اجتماعی با رفتارهای شهروندی مبتنی بر HSE دارد. به عبارتی میزان ضریب تاثیر غیر مستقیم نگرش به HSE بر رفتارهای شهروندی مبتنی بر HSE به مراتب بیشتر از مسیر مستقیم آن می باشد.

بحث و نتیجه گیری
در فرضیه اول پژوهش حاضر به این گزاره " بررسی تاثیرگذاری نگرش به مسائل HSE بر رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE پرداخته شد. یافته های بدست آمده در این فرضیه با توجه به ضریب همبستگی نشان داده شده در فصل چهارم حاكی از یك تاثیر مثبت بود بطوریكه این یافته ها نشان داد كه كاركنانی كه نسبت به مسائل HSE نگرش مثبت تری دارند و موارد ایمنی و بهداشتی را رعایت می نمایند رفتار شهروندی سازمانی بهتری نیز از خود نشان می دهند. شواهد تجربی بسیاری از محققان نقش مثبت نگرش ها در مورد اقدامات زیست محیط گرایانه را برجسته نمودند كه از جمله نتایج تیستا و همكاران (2018)؛ بویرال و ایرالدو (2015)؛ را می توان نام برد كه یافته های بدست آمده از مطالعه حاضر نیز در راستای این نتایج بوده و با نتایج این محققان دارای همسویی می باشد.

یافته های نشان داده در فرضیه دوم نیز پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد كه هنجارهای اجتماعی بر نگرش افراد بلاخص كاركنان به مسائل HSE تحت تاثیر مثبت قرار می دهد. بطوریكه نقش هنجارهای اجتماعی در چارچوب های نظری متعدد درخصوص رفتارها و نگرش های فردی تاكید شده است. جیمیسون و همكاران (2016) در تبیین یافته های بدست آمده در تاثیرگذاری هنجارهای اجتماعی بر نگرش به مسائل HSE بیان داشته اند كه در مورد سلامت و ایمنی، نقش هنجارهای اجتماعی به طور ضمنی در مفهوم وسیع «محیط ایمنی» گنجانده شده كه عمدتا به عنوان پیش بینی كننده رعایت ایمنی و رفتار پیشگیرانه مطرح است بطوریكه به نظر می رسد تفسیر هنجارهای متعلق به گروه-كار در اتخاذ رفتارهای پیشگیرانه فرانقشی مرتبط با مسائل ایمنی سرنوشت ساز است. این مهم در واقع بیانگر آن است كه هنجارهای اجتماعی موجود بر میزان نگرش های كاركنان به سمت رعایت مسائل HSE تاثیر مثبت دارد كه می توان مطالعه جیمیسون و همكاران (2018) را با نتایج بدست آمده همسو دانست. همچنین در همین راستا نتایج بدست امده در این مطالعه با نتایج محققانی از جمله تیستا و همكاران (2018)؛ نوترون و همكاران (2015)؛ نیز كه در مطالعات خود به نحوی به تاثیرگذاری هنجارهای اجتماعی مرتبط با كار بر نگرش های كاركنان نسبت به مسائل ایمنی پرداخته بودند و نتایجی مثبت را خاطر نشان كردند همسو و همراستا می باشد.

در فرضیه سوم نیز به منظور چگونگی تاثیر گذاری هنجارهای اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی به بررسی نقش میانجی نگرش به مسائل HSE در این روابط پرداخته شد. نتایج بدست آمده در این بخش پس از تجزیه و تحلیل داده ها حاكی از آن بود كه هنجارهای اجتماعی بطور غیرمستقیم نیز بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت داشته و این تاثیر گذاری با نقش میانجی نگرش به مسائل HSE صورت می پذیرد. در همین راستا نتایج بدست آمده در مطالعات دیگر محققان از جمله تیستا و همكاران (2018)؛ بویرال و ایرالدو (2015)؛ فوگاس و همكاران (2013) نیز گویای تاثیر مثبت نقش میانجی نگرش به مسائل HSE در این روابط بوده است كه این نتایج با یافته های بدست آمده در فرضیه مطالعه حاضر دارای همسویی و همخوانی می باشد. بر همین اساس می توان از دیدگاه بویرال و ایرالدو (2015) در تبیین یافته های بدست آمده بیان نمود كه نگرش به مسائل HSE به عنوان یك مكانیزمی كه از طریق فشارهای اجتماعی یك فرد را تحریك به اتخاذ یك رفتار اختیاری می نماید، منجر به ایجاد رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE گردد.

همچنین در فرضیه چهارم به بررسی تاثیرگذاری خودكارآمدی ادراك شده بر رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE پرداخته شد یافته ها در این فرضیه نیز گویای یك تاثیر مثبت و معنادار بود بطوریكه این یافته ها نشان داد كه خودكارآمدی كاركنان بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان مبتنی بر ایمنی، بهداشت و محیط زیست تاثیر مثبت دارد و خودكارآمدی یكی از موارد مهم و تاثیرگذار بر روی رفتارهای نیروی انسانی بویژه در حوزه رفتارهای شهروندی HSE است. یافته های بدست آمده در این بخش را می توان با مطالعات دیگر محققان از جمله لیزبنا و همكاران (2018)؛ بویرال و همكاران (2015)؛ كه نتایج را مشابه گزارش نمودند، همسو و سازگار دانست.

تاثیر حمایت سازمانی درك شده بر خودكارآمدی ادراك شده در فرضیه پنجم مطالعه حاضر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت نتایج بدست آمده در این بخش و همچنین ضرایب همبستگی نشان داده شده ددر فصل چهارم حاكی از یك تاثیر مثبت و معنادار بود بطوریكه در این فرضیه نشان داده شد حمایت سازمانیدر كش ده از سوی كاركنان بر خودكارآمدی آنان در محیط كار تاثیر معناداری دارد. در این راستا محققانی نیز از جمله تیستا و همكاران (2018)؛ باتاگلیا و همكاران (2015)؛ لام و همكاران (2013) به بررسی تاثیرگذاری حمایت سازمانی بر خودكارآمدی در محیط شغلی پرداختند كه نتایجی را مشابه گزارش نمودند كه یافته های بدست آمده در مطالعه حاضر را می توان با نتابج این محققان همسو و سازگار دانست.

در نهایت در فرضیه ششم این مطالعه نقش میانجی كه خودكارآمدی ادراك شده كاركنان بر روابط میان حمایت اجتماعی ادراك شده با رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE مورد بررسی قرار گرفت. یافته های بدست آمده در این فرضیه نیز حاكی از یك تاثیر مثبت و معنادار بود بطوریكه این یافته ها بیانگر آن بود كه خودكارامدی ادراك شده كاركنان می تواند به عنوان یك نقش میانجی مثبت روابط بین حمایت اجتماعی ادراك شده با رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE تقویت نماید. نتایج بدست امده در این فرضیه را می توان با مطالعات دیگر محققان از جمله تیستا و همكاران (2018)؛ بویرال و همكاران (2015)؛ پیرسی و همكاران (2006) همسو و همراستا دانست.

پیشنهادها: مسئولین ذیربط در شهرك پتروشیمی نسبت به آموزش های عملی و فنی و كاربردی در خصوص ارتقای نگرش های مثبت نسبت به مسائل HSE در محیط واقعی همت گمارند. پیشنهاد می گردد تا مدیران عالی شهرك پتروشیمی با پیاده سازی قوانین مرتبط با رعایت مسائل HSE و كمك به نگرش های تمامی افراد در سازمان، با سیاستگذاری های مناسب، تمامی تلاش های پراكنده در مسیر بهبود در استراتژی ها و عملكرد مسائل مربوط به حوزه HSE را هماهنگ و جهت دهی كرده و با فراهم آوردن زیرساخت های لازم و حضور هوشمندانه، موجبات رفتارهای شهروندی سازمانی مبتنی بر HSE را در شهرك پتروشیمی فراهم آورند. در راستای افزایش و ارتقای نگرش های مثبت كاركنان پیشنهاد می گردد تا مدیران و مسئولین به برپایی دوره های ضمن خدمتی به منظور آشنایی هر چه بیشتر كاركنان و مسئولین ایمنی و بهداشت و همچنین سایر واحدهای عملیاتی هم ارز در شهرك پتروشیمی با هنجارهای اجتماعی موجود مرتبط با مسائل HSE اقدام نمایند. پیشنهاد می گردد در راستای بهبود در رفتارهای شهروندی سازمانی كاركنان و تمامی افراد شاغل در شهرك پتروشیمی مدیران ارشد مسئولیت های شغلی به كاركنان اختصاص دهند كه با مهارت های آنان در ارتباط باشد تا آنان بتوانند با خودكارآمدی بیشتری در رفتارهای فرانقشی خود حضور پیدا كنند. از سویی دیگر در راستای پیاده سازی هر چه بیشتر دستوارلعمل های HSE مدیران باید در شهرك پتروشیمی، از نیروی های انسانی ممتازی كه قوانین و دستورالعمل هایHSE را رعایت می نمایند، حمایت نموده و این مهم رامی توانند از طریق ارائه پاداش های مالی و غیر مالی محقق سازند. از جمله مواردی غیر مالی می توان به ارائه لوح های تقدیرنامه ای اشاره داشت كه بدیهی است در برخی از موارد برای كاركنان از درجه اهمیت بالاتری نسبت به پاداش های نقدی برخوردار می باشد.

منابع
Aguinis, H., & Glavas, A. (2012). What we know and don’t know about corporate social responsibility: A review and research agenda. Journal of management, 38(4), 932-968.
Barling, J. E., & Frone, M. R. (2014). The psychology of workplace safety. American Psychological Association.
Battaglia, M., Passetti, E., & Frey, M. (2015). Occupational health and safety management in municipal waste companies: A note on the Italian sector. Safety science, 72, 55-65.
Biel, A., & Thøgersen, J. (2007). Activation of social norms in social dilemmas: A review of the evidence and reflections on the implications for environmental behaviour. Journal of economic psychology, 28(1), 93-112.
Boiral, O., & Paille, P. (2012). Organizational citizenship behaviour for the environment: Measurement and validation. Journal of Business Ethics, 109(4), 431-445.
Boiral, O., Iraldo, P. (2015). Leading by example: A model of organizational citizenship behavior for the environment. Business Strategy and the Environment, 24(6), 532-550.
Campbell Institute. (2016). Retrieved January 17, 2017, from http://www.thecampbellinstitute.
Claudia, M. (2018). The Influence of Perceived Organizational Support, Job Satisfaction and Organizational Commitment Toward Organizational Citizenship Behavior (a Study of the Permanent Lecturers at University of Lambung Mangkurat, Banjarmasin). Journal of Indonesian Economy and Business, 33(1), 23-45.
Eisenberger, R., Karagonlar, G., Stinglhamber, F., Neves, P., Becker, T. E., Gonzalez-Morales, M. G., & Steiger-Mueller, M. (2010). Leader-member exchange and affective organizational commitment: The contribution of supervisor"s organizational embodiment. Journal of Applied Psychology, 95(6), 1085.
Emerson, S., Heavin, C., & Power, D. J. (2020, January). Workplace Health Promotion: Effects of an mHealth application on Employee Behaviour and Wellness. In Proceedings of the 53rd Hawaii International Conference on System Sciences.
Feyer, A. M., & Williamson, A. (Eds.). (1998). Occupational injury: Risk, prevention and intervention. CRC Press.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (2011). Predicting and changing behavior: The reasoned action approach. Psychology Press.
Gadenne, D., Sharma, B., Kerr, D., & Smith, T. (2011). The influence of consumers’ environmental beliefs and attitudes on energy saving behaviours. Energy policy, 39(12), 7684-7694.
Guo, S., He, J., Li, J., & Tang, B. (2020). Exploring the impact of unsafe behaviors on building construction accidents using a Bayesian network. International journal of environmental research and public health, 17(1), 221.
Heras‐Saizarbitoria, I., & Boiral, O. (2013). ISO 9001 and ISO 14001: towards a research agenda on management system standards. International Journal of Management Reviews, 15(1), 47-65.
Jiang, R. J., & Bansal, P. (2003). Seeing the need for ISO 14001. Journal of Management Studies, 40(4), 1047-1067.
Jimmieson, N. L., Tucker, M. K., White, K. M., Liao, J., Campbell, M., Brain, D., ... & Graves, N. (2016). The role of time pressure and different psychological safety climate referents in the prediction of nurses’ hand hygiene compliance. Safety Science, 82, 29-43.
Lamm, E.,Tosti-Kharas, J., & Williams, E. G. (2013). Read this article, but don’t print it: Organizational citizenship behavior toward the environment. Group & Organization Management, 38(2), 163-197.
Lisbona, A., Palaci, F., Salanova, M., & Frese, M. (2018). The effects of work engagement and self-efficacy on personal initiative and performance.
Mukhtar, M., & Sujanto, B. (2018). The Influence of Self Efficacy, Job Satisfaction and Organizational Commitment Toward Organizational Citizenship Behavior (Ocb) of Teachers Of Private Vocational Schools in South Jakarta. International Journal of Scientific Research and Management, 6(06).
Nielsen, K., Yarker, J., Randall, R., & Munir, F. (2009). The mediating effects of team and self-efficacy on the relationship between transformational leadership, and job satisfaction and psychological well-being in healthcare professionals: A cross-sectional questionnaire survey. International journal of nursing studies, 46(9), 1236-1244.
Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2015). Employee green behavior a theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization & Environment, 28(1), 103-125.
Öztürk, F. U. N. D. A. (2010). Determinants of organizational citizenship behavior among knowledge workers: the role of job charcteristics, job satisfaction, and organizational commitment. Unpublished Master’s Thesis, Middle East Technical University, Ankara.
Paillé, P., & Raineri, N. (2015). Linking perceived corporate environmental policies and employees eco-initiatives: The influence of perceived organizational support and
Papagiannakis, G., & Lioukas, S. (2012). Values, attitudes and perceptions of managers as predictors of corporate environmental responsiveness. Journal of Environmental Management, 100, 41-51.
Ramus, C. A., & Killmer, A. B. (2007). Corporate greening through prosocial extrarole behaviours-a conceptual framework for employee motivation. Business Strategy and the Environment, 16(8), 554-570.
Rost, K. A., & Alvero, A. M. (2020). Participatory approaches to workplace safety management: bridging the gap between behavioral safety and participatory ergonomics. International journal of occupational safety and ergonomics, 26(1), 194-203.
Sanz-Calcedo, J. G., González, A. G., López, O., Salgado, D. R., Cambero, I., & Herrera, J. M. (2015). Analysis on integrated management of the quality, environment and safety on the industrial projects. Procedia Engineering, 132, 140-145.
Testa, F., Corsini, F., Gusmerotti, N. M., & Iraldo, F. (2018). Predictors of organizational citizenship behavior in relation to environmental and health & safety issues. The International Journal of Human Resource Management, 1-34.
Ting, H. I., Lee, P. C., Chen, P. C., & Chang, L. M. (2020). An adjusted behavior-based safety program with the observation by front-line workers for mitigating construction accident rate. Journal of the Chinese Institute of Engineers, 43(1), 37-46.
Vesely, S., & Klöckner, C. A. (2018). Global social norms and environmental behavior. Environment and Behavior, 50(3), 247-272.
Yoo, W., Paek, H. J., & Hove, T. (2020). Differential effects of content-oriented versus user-oriented social media on risk perceptions and behavioral intentions. Health communication, 35(1), 99-109.